Пошаговый алгоритм увольнения в связи с существенными изменениями условий труда работника – образцы документов. Увольнение по изменению условий труда выходное пособие Увольнение в связи с изменением условий труда

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2008, N 9

Общие положения

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем и является обязательным документом, на основании которого возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ).

Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (гл. 11 - 13 ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.

Действовавшая до 30 сентября 2006 г. редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как "существенные условия трудового договора", которые подлежали обязательному включению в трудовой договор.

Фрагмент документа. Часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (с изм. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г. и от 9 мая 2005 г.)

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, вступивший в силу с 30 сентября 2006 г., исключил из ТК РФ понятие "существенные условия трудового договора". Вместо них появилось понятие "определенные сторонами условия трудового договора".

Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.

Это нововведение довольно сильно повлияло на правовую природу трудового договора и в первую очередь затронуло правоотношения, связанные с его пересмотром. Поэтому гл. 12 ТК РФ, посвященная изменению трудового договора, была дополнена несколькими статьями, а также более конкретизирована.

В рамках нашей статьи под изменениями трудового договора мы будем понимать изменение любых указанных в нем условий, независимо от степени их важности для сторон трудового договора.

Исходя из общих принципов трудового законодательства, изменение трудового договора может производиться по следующим основаниям:

1. По инициативе работодателя.

В этом случае на изменении трудового договора настаивает работодатель, однако работник может с данными изменениями не соглашаться. Исходя из презумпции приоритета прав работника, установленной трудовым законодательством, данным изменениям в обязательном порядке должна предшествовать определенная процедура, установленная ТК РФ. При этом такие изменения могут быть произведены лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ.

Если же работник соглашается с инициативой работодателя, изменение трудового договора производится по соглашению сторон.

Пример 1 . Работодатель, желая оптимизировать штатное расписание, а также сократить расходы на выплату денежного вознаграждения своим работникам, решил уменьшить размер доплат и надбавок к заработной плате. Работники не согласились с таким положением дел, и работодателю пришлось проводить процедуру изменения в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.

1. По инициативе работника.

В этой ситуации на изменениях настаивает работник, а у работодателя, в свою очередь, появляется право удовлетворить просьбу работника (в этом случае речь будет идти об изменении трудового договора по соглашению сторон) или оставить трудовой договор без изменения. Примером такого изменения может быть просьба работника о повышении заработной платы.

1. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В данном случае изменению трудового договора предшествует наступление каких-либо объективных обстоятельств, после которых продолжение работы на прежних условиях становится невозможным. Такими обстоятельствами могут быть болезнь работника, повышение квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации, изменение законодательства, изменение условий труда и т.д.

Пример 2 . После изменения законодательства о муниципальной службе лица, замещающие муниципальные должности, перестали получать доплаты за квалификационный разряд, что привело к изменениям трудового договора в части, касающейся установления доплат и надбавок.

1. По взаимному соглашению сторон.

Это самый простой способ изменения трудового договора. Ему обязательно должна предшествовать инициатива одной из сторон (работодателя или работника). Причем не имеет значения, по чьей именно инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник. То есть должна быть выражена добрая воля сторон трудового договора.

Приведенная выше градация является условной, поскольку ни ТК РФ, ни иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства ее не предусматривают. Нередко указанные выше основания могут "переплетаться" либо одно из них может "перетечь" в другое.

Пример 3 . После перенесенной операции согласно медицинскому заключению работника перевели на более легкую работу. Это повлекло изменение его трудовой функции (а следовательно, и изменение трудового договора) без изменения профессии (должности) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Желая поддержать работника, работодатель повысил ему заработную плату и добавил несколько дополнительных дней к отпуску, с чем работник, конечно же, согласился. Здесь уже видны изменения трудового договора по инициативе работодателя, приведшие к соглашению сторон.

Таким образом, трудовой договор единовременно претерпел ряд изменений, но по нескольким основаниям.

ТК РФ предлагает следующую классификацию способов изменения трудового договора, которая и является на сегодняшний день единственно установленной и нормативно закрепленной:

• изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ);
• перевод на другую работу. Перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);
• временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
• перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• изменение трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);
• изменение трудового договора при отстранении от работы (ст. 76 ТК РФ).

Однако какими бы ни были основания для изменения трудового договора, одно правило для работодателя должно остаться незыблемым: изменения трудового договора оформляются в том же порядке, что и сам трудовой договор, то есть письменно. Об этом свидетельствуют положения ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется путем соглашения, заключенного в письменной форме. Несоблюдение требования об обязательной письменной форме такого соглашения влечет его недействительность, а вместе с ним и недействительность любых изменений трудового договора. Из данного правила нет никаких исключений.

Само же соглашение об изменении трудового договора может быть оформлено в качестве дополнительного соглашения к трудовому договору, которое после подписания сторонами будет считаться его неотъемлемой частью. Так же, как и в случае с трудовым договором, один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, один - работодателю. Основанием для внесения изменений в трудовой договор будет служить специальный акт работодателя (приказ, постановление, распоряжение и т.д.), предусматривающий изменение определенных сторонами условий трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись (в некоторых случаях, определенных ТК РФ, заблаговременно).

В отдельных случаях, предусмотренных действующим законодательством, запись об изменении условий трудового договора заносится в трудовую книжку работника.

Фрагмент документа. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2005 г., утвержденный на заседании Президиума Верховного Суда РФ от 23 ноября 2005 г.

В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" в трудовую книжку работника вносятся сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона).

Таким образом, трудовая книжка должна содержать сведения об изменении трудовой функции работника и существенных условий труда <1>.

<1> Поскольку данный Обзор был подготовлен еще в период действия старой редакции ТК РФ, в тексте документа используется понятие "существенные условия трудового договора". В настоящее время указанные положения Обзора в полном объеме сохраняют свою юридическую силу, только под указанным понятием необходимо подразумевать "определенные сторонами условия трудового договора".

Поскольку от правильности действий работодателя (с точки зрения оформления документов, а также соблюдения установленных законом процедур) во многом зависит правовое положение работника, его социальная защита и гарантии, при осуществлении изменений трудового договора работодателю надлежит строго руководствоваться требованиями ТК РФ, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих данные правоотношения. В противном случае лицо, исполняющее полномочия работодателя, может быть привлечено к предусмотренной законом дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения).

Перевод на другую работу. Перемещение

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Другой местностью считается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Однако ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:

• перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не больше одного месяца;
• перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Учтите, что перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п. 18 Постановления N 2.

Судебная практика. Обзор кассационной практики за 2007 г. по гражданским делам, утвержденный на заседании Президиума Кировского областного суда 12.03.2008

Гражданка Д. работала продавцом магазина ФГУП УОХ " Чистые пруды" ВГСХА. На основании решения суда и приказа по предприятию деятельность магазина была приостановлена на 90 дней в связи с нарушением правил пожарной безопасности. Приказом работодателя Д. была переведена на другую работу на должность менеджера. В связи с отказом от перевода она приказом от 19.04.2007 была уволена с работы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд с иском о признании перевода незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Ленинского районного суда от 03.09.2007 в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решение и вынесла новое решение о восстановлении Д. на работе в прежней должности, взыскала компенсацию морального вреда в размере 1000 руб. В части оплаты вынужденного прогула дело возвращено на новое судебное рассмотрение в районный суд.

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула.

Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Ленинский районный суд, первоначально отказывая в удовлетворении исковых требований Д., нарушил нормы материального права, ссылаясь на ст. 72.2 ТК РФ. Напомним, что согласно этой статье работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера. Поскольку указанных обстоятельств не было, то ссылаться на ст. 72.2 ТК РФ в этом случае неправомерно.

Однако в любом случае судебная практика обязывает работодателя обосновывать необходимость перевода работника на другую работу без его согласия.

Судебная практика. В п. 17 Постановления N 2 сказано, что при временном переводе работника на другую работу без его согласия работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода.

Еще одним немаловажным моментом является то, что перевод работника без его согласия возможен лишь на ту работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 Постановления N 2).

В то же время судебная практика допускает привлечение работника к дисциплинарной ответственности за отказ от работы.

Судебная практика. В п. 19 Постановления N 2 судьи сделали вывод, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Однако сотрудника нельзя наказать за отказ от выполнения работы в следующих случаях:

• при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами), до устранения такой опасности;
• при необходимости выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Такой вывод основан на положениях абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ под перемещением понимается перевод работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Пример 4 . В гараже фирмы два служебных легковых автомобиля, один из которых предназначен для перевозки руководителя фирмы. На период болезни водителя этого автомобиля водитель второй машины переведен (перемещен) на его место, чтобы обеспечить руководителю возможность пользоваться служебным транспортом в любое время.

Обратите внимание: если водителя переводят на транспортное средство иной категории (автобус, грузовик и т.д.), в этом случае ни о каком перемещении не идет речи, поскольку изменяется трудовая функция работника (требуется соответствующая квалификация водителя).

В отличие от перевода, перемещение не требует согласия работника, поскольку оно не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. По этой причине никакого соглашения с работником заключать не требуется. Достаточно оформить распорядительный документ работодателя и ознакомить с ним работника под роспись (см. пример 5).

Обратите внимание: ТК РФ запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Пример 5 .

Общество с ограниченной ответственностью "Радужное настроение" (ООО "Радужное настроение") Приказ

01.09.2008 N 166

г. Уссурийск

О перемещении водителя Петрова О.Н.

В связи со служебной необходимостью

Приказываю

На время болезни водителя Иванова Николая Олеговича переместить водителя Петрова Олега Николаевича с работы на транспортном средстве марки ВАЗ-2107, регистрационный номер А 111 ТТ 25 RUS на работу на транспортном средстве марки ГАЗ-311055, регистрационный номер Х 023 СМ 25 RUS.

Основание: ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, служебная записка исполнительного директора Кузькина М.Т.

Генеральный директор Жуков А.М. Жуков
С приказом ознакомлен Петров О.Н. Петров
01.09.2008

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением

Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В этом случае должны соблюдаться следующие условия:

• наличие медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации;
• наличие письменного согласия работника на перевод;
• наличие у работодателя работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья.

Отсутствие хотя бы одного из этих требований не дает оснований для перевода работника на другую работу по медицинским показаниям.

Фрагмент документа. Статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1

Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единолично выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший срок листки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения.

При оформлении листка нетрудоспособности сведения о диагнозе заболевания с целью соблюдения врачебной тайны вносятся с согласия пациента, а в случае его несогласия указывается только причина нетрудоспособности (заболевание, травма или иная причина).

При этом ТК РФ предусматривает специальные гарантии для работников, подлежащих переводу на другую работу на основании медицинского заключения, если в результате такого перевода размер их заработной платы изменится в сторону уменьшения. Так, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе сотрудника на другую нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. А при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

В случаях, когда работник отказывается от перевода на другую имеющуюся у работодателя работу на основании медицинского заключения либо если такой вакансии у работодателя нет, ТК РФ предусматривает для работодателя следующие возможности:

1. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отметим, что в настоящее время ни ТК РФ, ни иные федеральные законы не предусматривают оснований для сохранения заработной платы за работником в период отстранения. Однако это не запрещает сторонам трудового договора предусмотреть такую гарантию в коллективном или трудовом договоре.
2. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. А именно в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы.

В трудовой книжке работника при этом производятся следующие записи (в зависимости от оснований увольнения):

• "Уволен в связи с отказом от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";
• "Уволен в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, предусмотренной для работника в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Дополнительные положения, связанные с переводом на другую работу по медицинским показаниям руководящих работников, предусмотрены ст. 73 ТК РФ. Эти нормы касаются, в частности, руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С указанными работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом срок, на который руководящий работник нуждается в переводе на другую работу, в данном случае значения не имеет.

Однако работодатель имеет право с письменного согласия руководящих работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В данном случае соглашение можно оформить в виде приказа (постановления, распоряжения) работодателя об отстранении руководящего работника от работы на определенный срок. В свою очередь руководящий работник, ознакомившись с приказом, ставит на его бланке согласительную подпись: " С приказом ознакомлен "__" ___________ 200__ г., с отстранением от работы на указанный срок согласен". Также закон не запрещает оформить соглашение в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое будет являться его неотъемлемой частью. Главное, чтобы в документе прослеживалась воля обеих сторон трудового договора.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам также не начисляется, за исключением случаев, обусловленных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Изменение организационных или технологических условий труда

Данное основание порождает наибольшее количество трудовых споров и конфликтных ситуаций, зачастую разрешаемых лишь в судебном порядке.

Судебная практика. В связи с окончанием очередного учебного года директор школы совместно с завучем перераспределили учебную нагрузку отдельных учителей на следующий учебный год и объявили об этом педагогам лишь в августе, после выхода последних из отпуска. Педагогические работники, чья нагрузка в результате уменьшилась, обратились в суд. И хотя администрация школы смогла доказать объективность причин для изменения нагрузки, была нарушена процедура уведомления об этом работников, предусмотренная ст. 74 ТК РФ. Работники были предупреждены об уменьшении нагрузки не за два месяца, а уже после издания приказа об установлении нагрузки на новый учебный год. Таким образом, суд обязал директора школы отменить изданный приказ и пересмотреть учебную нагрузку заново. Поэтому на данный учебный год педагогам, обратившимся в суд, была восстановлена их прежняя нагрузка.

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Обратите внимание: при этом не должна меняться трудовая функция работника (то есть его профессия, специальность, конкретный вид выполняемой им работы). В противном случае речь будет идти о переводе на другую работу.

Таким образом, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены следующие условия трудового договора:

• место работы;
• условия оплаты труда;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• иные условия, содержащиеся в трудовом договоре, но не связанные с трудовой функцией работника.

Поскольку в данном случае изменению могут быть подвергнуты самые существенные для работника условия трудового договора, от которых напрямую зависит его материальное благополучие, а также иные предусмотренные законом гарантии (размер заработной платы, продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска и т.д.), законодатель предусмотрел специальную процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатель - физическое лицо обязан сделать это не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), а религиозная организация - не менее чем за 7 календарных дней (ст. 344 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает формы такого уведомления: это может быть письменное обращение работодателя к работнику, а может быть и акт работодателя (приказ, распоряжение, постановление и т.д.), с которым работник ознакамливается под роспись. Самое главное, что течение указанного выше двухмесячного срока начинается с того момента, когда работник был фактически уведомлен работодателем письменно. Поэтому вместе с уведомительной подписью работник обязательно должен поставить ту дату, когда он был письменно предупрежден. Если работник отказывается ставить дату, следует составить акт, подписываемый в присутствии свидетелей, подтверждающий дату фактического уведомления работника.

Необходимо еще раз обратить внимание на то, что работодатель обязан предупредить работника не только о предстоящих изменениях условий трудового договора, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Судебная практика. При разрешении дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) судьи сделали следующий вывод. Согласно ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д.). Об этом говорится в п. 21 Постановления N 2.

Кроме того, ТК РФ и Постановление N 2 предусматривают, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, проводимое в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями трудового договора (соглашения).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по мотивам отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

При этом в трудовой книжке работника делается следующая запись: "Уволен в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

В случае, когда изменения технологических или организационных условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При этом должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (если он существует).

Критерии массового увольнения работников определяются действующим законодательством.

Фрагмент документа. Пункт 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению численности или штата работников. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст. ст. 179 и 180 ТК РФ.

В трудовой книжке работника производится запись: "Уволен по сокращению численности работников организации (или индивидуального предпринимателя), пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Статья 372 ТК РФ устанавливает следующий порядок получения работодателем мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в целях введения и отмены неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели:

1. Работодатель перед принятием решения о введении или отмене неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели направляет проект локального нормативного акта, предусматривающего такое введение или отмену, и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
2. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
3. Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
4. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Смена собственника имущества организации. Изменение подведомственности организации. Реорганизация

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации либо реорганизация организации практически никак не отражаются на трудовых договорах обычных работников.

Судебная практика. В Определении Приморского краевого суда от 29.11.2004 N 33-6296 судьи рассмотрели следующую ситуацию. В связи со сменой собственника фирмы работника уволили по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению штата). Однако суд вынес решение восстановить сотрудника в прежней должности, так как в соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При этом следует помнить, что согласно п. 32 Постановления N 2 не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет изменений формы собственности на имущество.

Для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера такая смена может стать основанием для расторжения трудового договора по инициативе нового собственника организации, тогда как остальных работников это не коснется (ст. 75 ТК РФ).

Единственное, что может изменить содержание трудовых договоров с работниками, так это сведения о новом работодателе, появившемся в результате отчуждения имущества организации прежним собственником либо проведенной реорганизации.

Пример 6 . Гражданин работал юристом в муниципальном унитарном предприятии. После реорганизации в форме преобразования он продолжил свою деятельность уже в открытом акционерном обществе. Таким образом, ранее работодателем для данного работника выступало унитарное предприятие, затем, после реорганизации, - акционерное общество.

В этом случае с работником должен быть заключен новый трудовой договор, в котором работодателем будет уже акционерное общество, а представителем работодателя - директор данного общества. На трудовые отношения с работником эта реорганизация и новый трудовой договор никак не повлияют.

В трудовой книжке работника при этом производится следующая запись: "Муниципальное унитарное предприятие "___________" реорганизовано в открытое акционерное общество "___________", а в четвертой графе указываются дата и номер нормативного акта, на основании которого произведена реорганизация.

Однако ТК РФ предусматривает случаи, когда работник отказывается от работы в новой организации. Тогда трудовой договор с таким работником прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Иные изменения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (кроме изменения наименования организации) необходимо производить в порядке, установленном ст. ст. 72 - 74 ТК РФ.

Изменение трудового договора при отстранении от работы

Суть отстранения от работы заключается в том, что работодатель, в силу ряда причин, не допускает работника к исполнению трудовых обязанностей либо, если работник уже приступил к их исполнению, не позволяет ему продолжать такое исполнение.

Статья 76 ТК РФ содержит достаточно объемный перечень оснований для отстранения работника от работы, который не является исчерпывающим и может быть расширен федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Как правило, отстранение от работы не влечет изменения трудового договора: работник просто лишается права работать до тех пор, пока обстоятельства, ставшие причинами его отстранения, не будут устранены.

Однако указанной статьей ТК РФ все же предусмотрена причина, по которой отстранение от работы может повлечь изменение условий трудового договора. Этой причиной (кстати, новой для ТК РФ) является приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

В этом случае работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае согласия работника на перевод отношения сторон трудового договора регулируются в порядке, предусмотренном ст. 72.1 ТК РФ (перевод на другую работу).

В противном случае трудовой договор с работником не расторгается, но на весь период отстранения от работы (до восстановления специального права) он лишается денежного содержания (заработной платы) (ст. 76 ТК РФ).

Отстранение от работы производится на основании письменного акта работодателя (приказа, распоряжения, постановления и т.д.), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Подводим итоги

Подводя итог, напомним, что при разрешении любых трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника, что создает дополнительные трудности работодателю в отстаивании своих интересов. Чтобы этого не случалось, каждое уполномоченное лицо, исполняющее функции работодателя в отношениях с работниками, должно помнить и строго соблюдать нормы ТК РФ, предписывающие определенное поведение в вопросах регулирования указанных правоотношений.

Ведь на практике нередко встречаются случаи, когда нарушения, допускаемые работодателем в процессе изменений трудового договора, приводят к весьма серьезным нарушениям прав работников, в том числе к снижению размера заработной платы, существенному изменению трудовой функции против воли работника, возложению на работника обременительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, и т.д.

В лучшем случае (для работодателя) дело разрешается в суде по иску работника. В худшем - в дело вступают представители государственной инспекции труда, которые не только заставляют работодателя устранить нарушения ТК РФ, допущенные в отношении работника, но и привлекают работодателя, а также его представителей к административной ответственности, предусмотренной действующим законодательством, в частности ст. 5.27 КоАП РФ. Это грозит работодателю штрафом до 5000 руб. (в случае если работодателем является индивидуальный предприниматель) либо до 50 000 руб. (в случае если работодателем является юридическое лицо). Кроме того, в отдельных случаях деятельность работодателя может быть временно приостановлена в административном порядке на срок до девяноста суток. Естественно, что за эти три месяца работодатель имеет все шансы лишиться значительной части своей прибыли, особенно если такое приостановление совпадет с "пиковым" периодом деятельности организации (предпринимателя), занимающейся сезонными работами.

Помимо этого должностное лицо, ранее подвергавшееся административной ответственности за нарушения, допущенные при изменении трудового договора, в силу ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ может быть дисквалифицировано (то есть лишено права занимать какую-либо должность) на срок от одного года до трех лет.

Полагаем, что все сказанное сможет убедить работодателя в том, что поступать по закону (пусть даже с некоторым ущербом для собственных интересов) все же лучше, чем быть привлеченным к ответственности. Ведь это может повлечь гораздо большие убытки.

В начале данной статьи мы уже говорили о презумпции приоритета прав работника в системе трудовых отношений. Это вовсе не означает, что работодатель в этих отношениях абсолютно бесправен. Просто ему как лицу, наделенному специальными обязанностями в деле построения и регулирования данных отношений, придется уделять больше внимания их так называемой формальной стороне, в том числе в вопросах изменения трудового договора.

П.В.Гулидов

Юрист частной практики,

основатель

"Юридического кабинета Павла Гулидова"

Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника. Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора. Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:
При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):


На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока. Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Каждый наниматель заинтересован в устойчи-вости трудовых отношений, в закреплении высоко-квалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопас-ными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, из-менения и прекращения трудового договора, кон-тракта.

Однако на практике возникают вопросы, ка-сающиеся увольнений в связи с изменением суще-ственных условий труда (ст. 32 Трудового кодек-са РБ, далее - ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизаци-ей (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указан-ных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда

Законодательством нанимателю предоставле-но право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускают-ся только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существен-ных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением сущест-венных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.

Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следую-щих условий.

Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, орга-низационные или экономические причины.

Обоснованные производственные, органи-зационные или экономические причины - это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за-конодательства о труде»; далее - постановление Пленума № 2).

Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепро-филирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производствен-ные, организационные или экономические причи-ны, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК являет-ся незаконным.

Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном под-разделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с из-менением существенных условий труда, посколь-ку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника.

Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Это минимальный срок предупреждения ра-ботника об изменении существенных условий тру-да. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреж-дения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановле-ния работника на работе с прежними условиями труда.

Если при рассмотрении дела в суде будет уста-новлено, что наниматель не предупредил ра-ботника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных усло-вий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организацион-ными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения пре-кратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применитель-но к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Плену-ма № 2).

Предупреждайте работника правильно!

Предупреждение работника должно содер-жать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вы-звавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продол-жения работы с изменившимися существенными условиями труда.

В ТК четко определена форма предупреждения - письменная. Причем это мо-жет быть подписанное руководителем или уполно-моченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым ра-ботника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

Что понимается под изменением существенных условий труда?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре-жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру-гие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).

Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп-лению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на кон-тракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к сущест-венным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к суще-ственным, поэтому на практике иногда усложняет-ся разрешение конкретных ситуаций.

В частности, возникает вопрос о том, относит-ся ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС).

Наименование профессии, должности призна-ется существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приво-дится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупре-дить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наиме-нования профессии, должности, то трудовой дого-вор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной раз-мер не установлен коллективным договором, со-глашением (ст. 48 ТК).

Вместе с тем, если с изменением наименова-ния профессии или должности изменяются функ-ции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю сле-дует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а норма-ми, регулирующими порядок сокращения числен-ности или штата работников.

Пример 1

Должность главного юриста организации пере-именована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руко-водствоваться нанимателю в таком случае?

Если должность главного юриста переименовы-вается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей слу-жащих (далее - ЕКСД) в должность юрисконсуль-та 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходи-мо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.

Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, ус-ловиями труда (другими функциями), то нужно при-менять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.

Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников

Сокращение численности - это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численно-сти работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокраще-ние штатов - аналогичное мероприятие, но проис-ходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Расторжение трудового договора по сокраще-нию численности или штата работников будет яв-ляться правомерным, если соблюдены нижеприве-денные условия.

Условие 1. Сокращение численности или шта-та работников имело место в действительности.

Факт сокращения численности или штата ра-ботников определяется, как правило, путем сопо-ставления численности работников, штатных рас-писаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы про-изводства, влекущими изменения в составе работников.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности со-кращения численности или штата работников, по-скольку это право принадлежит нанимателю.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной произ-водительности труда и квалификации учтены пре-имущественное право и предпочтение в оставле-нии на работе.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться пу-тем ликвидации вакантных мест. После этого нани-матель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Пре-имущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производитель-ностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).

Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении меро-приятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, на-пример, беременные женщины, женщины, имею-щие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей - инвалидов - до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-произ-водственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участ-ках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть тре-тья ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и ква-лификации преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвали-дами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чер-нобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллектив-ным договором, соглашением.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольне-нии по сокращению численности или штата ра-ботников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара-ботком; лица предпенсионного возраста; работ-ники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.

Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность об-стоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касать-ся только обстоятельств, указанных в коллектив-ном договоре.

Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).

Поскольку принятие мер к переводу работ-ников, об увольнении которых по указанным ос-нованиям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую рабо-ту, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по со-стоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику лю-бую другую работу (в т.ч. с возможностью пере-обучения).

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численно-сти или штата работников, суд проверяет, соблю-ден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работ-нику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объ-ективным причинам не имел возможности пере-вести работника на другую работу у того же нани-мателя.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобуче-ния увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основа-нием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Условие 4. О предстоящем увольнении работ-ник предупрежден нанимателем письменно не ме-нее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово-ре, соглашении.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длитель-ного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, рас-поряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объ-явления.

В период срока предупреждения работник обя-зан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, - гарантировать ра-ботнику условия и оплату труда на прежних усло-виях. При нарушении работником трудовой дис-циплины в период 2-месячного срока предупреж-дения к нему могут быть применены меры дисцип-линарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен-ности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы-свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвер-тая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работ-ника.

Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компен-сации, и согласие работника должны произво-диться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока преду-преждения.

Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работ-ника, его специальности, квалификации и разме-ра оплаты труда.

Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законо-дательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения ра-ботника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Суд при рассмотрении дела проверяет соблю-дение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудо-вого договора, контракта по инициативе нанима-теля. Нарушение установленных трудовым законо-дательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Пример 2

Гражданин М. работал по контракту заместите-лем генерального директора по коммерческим во-просам. При проведении мероприятий по сокраще-нию штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласил-ся, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о вос-становлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил по-рядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае со-кращения штата работников только если невозмож-но перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом не допус-кается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреж-дения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакан-сии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.

В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место ра-боты, взыскании заработной платы за время вынуж-денного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).

Сокращение численности или штата работников при реорганизации

Сокращение численности или штата работни-ков иногда имеет место и при реорганизации. Ка-кими нормами права следует руководствоваться в таком случае?

Реорганизация юридического лица - это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами граждан-ского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обя-занности каждого из них переходят к вновь воз-никшему юридическому лицу в соответствии с пере-даточным актом.

При присоединении юридического лица к дру-гому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридиче-ского лица.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юри-дическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждо-му из них согласно разделительному балансу пере-ходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица од-ного вида в юридическое лицо другого вида (изме-нение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Ис-ключение составляют права и обязанности, кото-рые не могут принадлежать возникшему юридиче-скому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).

Реорганизация юридического лица всегда за-трагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить нанима-тель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица пре-кращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые от-ношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.

Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобра-зовании) трудовые отношения с согласия работни-ка продолжаются. При отказе работника от про-должения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.

При этом каких-либо четких пра-вил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой выве-шивает приказ (распоряжение, решение) о реор-ганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.

Каждое из этих действий можно считать правиль-ным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог опре-делиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.

Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возра-жения о продолжении трудовых отношений, в тру-довых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.

Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорга-низуемых юридических лиц увольнения работни-ков в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регули-рующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), посколь-ку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод работников в таком случае не допус-кается, поскольку переводом признается пору-чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж-ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов-ленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной ко-мандировки).

Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исклю-чение - временный перевод в связи с производст-венной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.

При этом временный перевод в связи с простоем дол-жен производиться с учетом профессии, специ-альности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК).

При переводе работника (за исключением вре-менного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.

Если при реорганизации работник отказывает-ся продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганиза-ция является основанием для отказа от продолже-ния работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в свя-зи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного сред-него заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.

Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность пре-кращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.

В связи с этим в случа-ях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответст-венности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК).

Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) нани-матель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма уста-новлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).

Ольга Бобкова, прокурор отдела по надзору за соответствием судебных постановлений по гражданским делам Прокуратуры Минской области

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

• место и дата начала работы;
• название профессии, специальности;
• должность на которую поступает работник;
• права и обязанности работника и работодателя;
• характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
• режим труда и отдыха;
• условия оплаты труда;
• виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений. Это правило особенно важно соблюдать нанимателю, так как увольнение работника в связи с изменением существенных условий труда возможно только после истечения указанного срока. Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда. Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими - изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации. За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.

Так, статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом в соответствии с Определением Конституционного суда РФ от 29.09.2011 года № 1165-О-О работодатель должен доказать невозможность продолжения работы на прежних условиях. В данном случае требуется письменно уведомить работника за два месяца до таких изменений с указанием причин, повлекших необходимость изменения условий труда. Срок уведомления - общий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (статья 306 Трудового кодекса РФ), а работодатель - религиозная организация не менее чем за семь календарных дней (статья 344 Трудового кодекса РФ).

Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что увольнение работника в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также неподтверждении того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе.

Так, в соответствии с Определение м Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899 работница была восстановлена в должности на прежних условиях, поскольку при изменении условий трудового договора работодателем был допущен ряд нарушений, а именно - неуведомление в установленный срок о предстоящих изменениях (работницу уведомили после вступления их в силу), отсутствие доказательств невозможности сохранения прежних условий работы и доказательств предложения работнице иной работы .

При этом в соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного суда) внесение изменений не должно ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии доказательств, подтверждающих, что положение работника не ухудшилось, прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, установлен в частью 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ и пунктом 21 Постановления Пленума Верховного суда, к которым данные акты относят: изменения в технике и технологии производства, структурную реорганизацию, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

При этом суды встают на сторону работодателя в случаях, когда изменение условий повлекли такие причины как:

- необходимость оптимизации производственного процесса

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012.

Суд отклонил требования бывшего работника (водителя) о признании его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ незаконным ввиду отсутствия у ответчика оснований для изменения режима рабочего времени, поскольку при соблюдении всех прочих требований статьи 74 Трудового кодекса РФ (срок уведомления, предложение другой работы), работодатель был вправе изменить сменный график работы истца, учитывая рабочее время основной части работников ответчика - пятидневную рабочую неделю с девяти до 18 часов, низкую нагрузку в вечернее и ночное время, в субботу и воскресенье, в частности отсутствие таковой в большинстве случаев.

Совершенствование организационной структуры компании-работодателя при сохранении трудовой функции работника (Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу № 33-1137/2014);

-уменьшение размера заработной платы в связи со следующими обстоятельствами :

1) Апелляционное определение Московского городского суда от 06.05.2013 по делу № 11-16477/2013.

Суд признал несостоятельными доводы истицы (уволенной работницы) о том, что работодателем была незаконно уменьшена базовая процентная ставка для расчета премиальной выплаты до 1,53%, в связи с чем основная составляющая ее заработной платы уменьшилась, поскольку изменение системы и условий оплаты труда не отменило ранее установленную дополнительным соглашением ежемесячно выплачиваемую премию, которая рассчитывалась исходя из суммы денежных средств, поступивших от клиентов на счет работодателя в течение месяца, а именно: в размере 5% от суммы оплат отгрузок первых трех месяцев, и в размере 2% от сумм оплат последующих отгрузок, а наоборот только увеличило ее. Со стороны работодателя не было допущено нарушений порядка оформления прекращения трудового договора;

2) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 22.08.2012 по делу № 33-2142-2012.

В удовлетворении иска о восстановлении на работе в потребительском обществе, отказано правомерно, так как организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя, нарушений работодателем порядка увольнения истца судом не установлено. Уменьшение оплаты труда было вызвано уменьшением размера торговых площадей, снижением товарооборота и групп реализуемых товаров, что явилось результатом продажи здания универмага работодателя. В таких условиях и по результатам проверки ревизионной комиссией союза потребительских обществ, которой было предписано срочно принять меры по сокращению штатов, изменить форму оплаты труда, перевести работников прилавка на сдельную оплату труда, решить вопрос по уменьшению оплаты труда аппарата потребительского общества (до минимального размера) на период финансового кризиса организации. Учитывая изложенное, суд пришел к правильному выводу о том, что у работодателя имели место изменения организационных условий труда и структурная реорганизация деятельности, которые обусловили невозможность сохранения определенных сторонами условий труда;

- изменение места трудовой деятельности в связи со следующими обстоятельствами :

1) Апелляционное определение Московского областного суда от 17.06.2013 по делу № 33-12993/2013.

Истцу отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе (на прежнем месте работы). В связи со снижением объема работ по аэропорту Домодедово и предстоящей перепланировкой производственных площадей в Домодедово для использования под хранение документации, работодателем принято решение о введении новой организационной структуры производственно-технического отдела. В связи с предстоящими изменениями место постоянной работы истца перемещалось в аэропорт Шереметьево-1, работать в котором истец отказался. Однако суд указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Последним были выполнены процедуры уведомления истца об изменении условий трудового договора;

2) Изменение места работы вызвано расторжением договора аренды склада, на котором хранится алкогольная продукция и заключением нового договора аренды, лицензия на закупки, хранение и поставку алкогольной продукции получена по новому адресу, в связи с чем сотрудникам склада изменено место работы. Осуществление работы по прежнему месту невозможно ввиду истечения срока действия лицензии по данному адресу, без которой организация-работодатель не вправе осуществлять деятельность, связанную с закупкой, хранением и поставками алкогольной продукции;

3) Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 07.05.2013 по делу № 33-8397/12.

Изменение места работы было вызвано снижением объема реализации продукции на прежнем месте работы (Майкопская нефтебаза), в связи с чем работодатель принял решение о переводе сотрудников на другое место работы (Павловская нефтебаза), на котором наблюдалось увеличение объемов реализации продукции. Целью перевода также являлась необходимость повышения эффективности сбыта нефтепродуктов указанного подразделения. В связи с этим работодателем не нарушены права работника.

Следует учитывать, что не во всех случаях снижение продаж и ухудшение финансового положения организации может быть рассмотрено судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009).

Частью 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (часть 5 статьи 74 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1. изменения организационных или технологических условий труда;
2. возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Для введения режима неполного рабочего времени работодателю необходимо:

• принять решение (издать приказ) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии) о введении данного режима. Приказ должен содержать обоснование уменьшения рабочих часов;
• уведомить органы службы занятости в течение трех дней после принятия решения (издания приказа);
• уведомить работников;
• при согласии работника на продолжение работы - внести изменение в трудовой договор, а при отказе - издать приказ об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

Закон не ограничивает количество случаев введения неполного рабочего времени в организации, но в каждом из них работодатель должен иметь документальное подтверждение причин установления такого режима, поскольку при возникновении спора придется доказывать необходимость его введения (пункт 21 Постановления Пленума Верховного суда).

Так, в соответствии с Апелляционным определением Новгородского областного суда от 06.06.2012 по делу № 2-1935/12-33-823 признано законным введение работодателем режима неполного рабочего времени для юрисконсульта. В связи с организационными изменениями в структуре управления и перераспределением нагрузки на конкретные должности, вызванными уменьшением объема работы юрисконсульта, что было подтверждено документально, и связи с экономической необходимостью проведения такой реорганизации произошло изменение объема трудовых обязанностей юрисконсульта, а потому должность юрисконсульта сокращена на 0,5 ставки. Нарушений порядка изменения условий трудового договора, установленного частью 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ, как установлено судом, работодателем допущено не было.

В соответствии с Определением Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010 отклонены требования истца об отмене приказа работодателя о введении режима неполного рабочего времени. Суд принял во внимание представленные работодателем доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей, что повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, в связи с чем использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников, что полностью соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при возникновении спорных ситуаций и обращении работника в суд, работодателю для отстаивания своей позиции следует обратить внимание на соблюдение следующих условий:

• доказанность невозможности сохранения прежних условий работы;
• соблюдение сроков уведомления работника об изменении условий трудового договора;
• наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.

Татьяна Бекренева, юрист:

В анализируемой статье автор в основном сделал акцент на вопросы одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Проанализировано право работодателя изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Надо отметить, что данная формулировка: «изменение организационных или технологических условий труда» носит расплывчатый характер, что позволяет работодателям при возникновении у них необходимости, например, в снижении заработной платы работников, подводить под это понятие изменения, связанные с экономическим положением предприятия, вызванные уменьшением спроса на товары (работы, услуги), снижением выручки и т.п. Представляется, что проблемы экономического характера, возникшие у работодателя, сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда со всеми вытекающими из этого последствиями, что позволяет работнику успешно обжаловать таковое изменение условий труда. Данный подход подтверждается правоприменительной практикой судов (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2012 г. № 11-11952/2012, Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 ноября 2012 г. № 11-27489/2012).

Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из положений статьи 56ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Также хотелось бы добавить о том, что изменение в одностороннем порядке работодателем условий договора предусмотрено и нормами трудового законодательства, регламентирующими правила о переводе работников. Поскольку главным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника - его трудовая функция, то изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу (постоянным или временным).

Так, работодатель имеет законное право без согласия работника:

1. перемещать работника внутри организации без ущемления интересов работника с учетом занимаемой должности и квалификации, а также состояния здоровья на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, и если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами (ч.3.ст.72.1 ТК РФ). Однако изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение прямо предусмотрено в трудовом договоре в соответствии со ст.57 ТК РФ, то оно может быть изменено только с письменного согласия работника. Примеры из судебной практики также свидетельствуют об этом (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 апреля 2012 г. по делу № 33-9062).
2. переводить работника, сроком до одного месяца, в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч.2 и ч.3 ст. 72.2 ТК РФ).

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:

Помимо соблюдения сроков уведомления об изменении условий трудового договора работодатель должен побеспокоиться о том, чтобы из самого уведомления следовало, что перевод работника на другую должность осуществляется по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

При этом важно, чтобы не менялись трудовые функции работника, что гарантирует выигрышную позицию для работодателя в суде, в случае если работник обратиться с исковым заявлением.

Данный вывод можно сделать из показательного примера увольнения работника по п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, изложенного в постановлении от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 Президиума Верховного суда РФ.

Согласно указанному постановлению банк уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ после того, как работник отказался перейти на работу в этом же банке на другую должность в связи со структурными изменениями, проводящимися в банке.

При этом работник был надлежащим образом уведомлен о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями.

Работник обжаловал увольнение в суд, указав в исковом заявлении на то, что имело место без его письменного согласия изменение трудовых функций работника.

Президиум Верховного суда РФ согласился с мнением судов первой и кассационной инстанций, которые отказали в удовлетворении иска работника.

По мнению судов, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу работника допускается только с письменного согласия работника за определенными исключениями.

Поскольку банк реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ, такого согласия работника не требовалось.

Уведомление работника суды посчитали исполнением банком требований ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом, что характерно президиум Московского городского суда, являясь надзорной инстанцией, переоценил содержание уведомления банка и отменил решения судов предыдущих инстанций, но Президиум Верховного суда РФ, сославшись наст.ст. 67, 196 Гражданского процессуального кодекса РФ указал, что право оценки доказательств по делу принадлежит только суду первой и кассационной инстанций.

Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска работника к работодателю оставлено в силе.

В целом можно констатировать, что право работодателя на одностороннее изменение условий трудового договора на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляется важным инструментом для собственников бизнеса и управленческого персонала, с помощью которого можно оптимизировать деятельность компании, что особенно актуально в период наступления очередного кризиса в российской или мировой экономике.

Работодателю, проводящему оптимизацию деятельности компании, в том числе за счет структурной реорганизации следует четко понимать процедуры изменения условий трудовых договоров с работниками в одностороннем порядке, что исключит негативных последствий для компании в случае судебных разбирательств.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Случайно или специально автор сделал выводы в той же последовательности, в которой практика выявляет типичные ошибки работодателей. Чаще всего работодателю «недостает» весомых аргументов в пользу законности внесений самих изменений в трудовые договоры с работниками. Иначе говоря, работодатель в суде при возникновении спора с работником не может доказать, что прежние условия не могли быть сохранены. Помимо сложных случаев, перечисленных автором в статье, практика знает и простейшие, когда работодатель в целях сокращения собственных расходов пытается уменьшить работникам заработную плату под прикрытием ст. 74 ТК РФ (см, например, решение Серовского районного суда Свердловской области от 05.07.2011 года)1. В подавляющем большинстве случаев конечной целью такого изменения является увольнение работника, который попросту не захочет работать в новых условиях с мизерной оплатой труда. Правильно рассчитав алгоритм дальнейших действий работника (поиск новой работы и увольнение по собственному желанию), так работодатель может неплохо сэкономить на выплатах выходного пособия увольняемым работникам. Так, при сокращении штата (а именно это и логично произвести при сложной финансовой ситуации на предприятии) работодатель должен бы выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - и за третий месяц. При увольнении же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) сумма выходного пособия составляет уже всего лишь двухнедельный средний заработок. При увольнении работника по его собственному желанию выплата выходного пособия вообще не предусмотрена. И только инициирование работником трудового спора может помешать хитрому работодателю осуществить свой несложный план. (см, например, дело с аналогичными обстоятельствами, рассмотренное Коряжемским городским судом (дело № 2-12)2 или апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 22.11.2013 по делу N 33-7523/2013)3.

Ошибка в соблюдении сроков уведомления в настоящее время встречается намного реже. Такая грубая ошибка была свойственна для кризисного периода после экономического кризиса 2008 года (см, например, решение Киржачского районного суда Владимирской области от 24.07.2009 года)4, но в современной практике почти не встречается. Равно как и отсутствие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора. Однако практика пестрит решениями о восстановлении работников, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением процедуры. И в таких спорах, помимо вышеуказанных оснований для признания действий незаконными, в подавляющем случае «камнем преткновения» становится нарушение работодателем требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ о предложении работнику, отказавшемуся работать в новых измененных условиях другой работы/вакансии на предприятии (см, например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 14.10.2013 по делу N 33-2825/2013, которым работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ был восстановлен на работе, так как работодателем не была предложена ему имевшаяся у работодателя подходящая вакансия, то есть нарушена процедура увольнения по названному основанию)5.

1. Серовский районный суд Свердловской области// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. Архангельский областной суд// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=0.23702858248725533
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=0.6413622391410172